Mgr. Nikola Bezáková, PhD. je absolventkou Právnickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. Interné doktorandské štúdium ukončila na Katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Univerzity Komenského v Bratislave so študijným programom pracovné právo. V súčasnosti pôsobí ako advokátska koncipientka v advokátskej kancelárii EMPIRI s.r.o. .
Mnohí z nás si spájajú pojem práca nadčas výlučne s prácou, ktorá podlieha dočasnej a urgentnej potrebe práce nad vopred určený rozvrh pracovných zmien. Tak to aspoň vyplýva zo Zákonníka práce. Aplikačná prax nám však ukazuje, že jej definícia vymedzená zmieneným hmotnoprávnym kódexom už nie je dostačujúca, čo sa v konečnom dôsledku môže prejaviť v neprospech zamestnanca. Okrem toho, imanentnou súčasťou výkladu tohto pojmu je aj prvok zamestnávateľa v podobe jeho príkazu či súhlasu. V tejto súvislosti zas Zákonník práce bližšie neupravuje, akým spôsobom by mal byť zamestnancovi daný… Pozrime sa, aký pohľad na túto tematiku má, mimo hmotného práva, aj rozhodovacia prax slovenských súdov.
Úvod
Pracovný čas, ako jeden zo znakov závislej práce, nie je z časového hľadiska v určitých momentoch objektívne postačujúcim atribútom na vykonanie všetkých potrebných pracovných úloh. Konkrétne máme na mysli situácie, keď je nevyhnutné dokončiť pracovnú úlohu aj nad rámec vopred určeného pracovného času. Táto skutočnosť môže byť zapríčinená najmä zvýšenou pracovnou záťažou či nedostatkom personálu. Spomínané činitele spravidla netrvajú dlhodobo, a preto ich vplyv na pracovné podmienky a odmeňovanie jednotlivých zamestnancov býva dočasný.
Čo v prípade, ak zvýšená potreba práce zo strany zamestnanca je konštantná a prejavuje sa až do tej miery, že zamestnávateľ počíta s vykonaním tejto práce od daného zamestnanca ako pravidelnou samozrejmosťou? Aké sú v uvedenej situácii práva zamestnanca a zamestnávateľa?
Autorka v tomto príspevku poukazuje na zákonnú definíciu práce nadčas, jej spôsob odmeňovania, možnosť čerpania náhradného voľna či na kombináciu oboch týchto právnych inštitútov. Zároveň upriamuje pozornosť na obsoletnosť zákonného ustanovenia stanovujúceho terminologicky úzke vymedzenie pojmu „práca nadčas“ a vyzdvihuje extenzívny výklad Najvyššieho súdu SR dopĺňajúci súčasnú právnu doktrínu dotýkajúcu sa predmetnej problematiky.
1. Pojem práca nadčas z pohľadu hmotného práva a judikatúry
Pracovný čas, v rámci ktorého je zamestnanec povinný vykonávať svoju náplň práce v zmysle pracovnej zmluvy či akejkoľvek dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, predstavuje časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, resp. dohodou o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.[1] Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za splnenia podmienky príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa predstavuje prácu nadčas. Zákonník práce sa nikde nezmieňuje, akým (písomným, ústnym alebo konkludentným) spôsobom by mal byť jednostranný príkaz alebo súhlas zamestnávateľa daný. Rovnako nespomína, či je možné analogicky aplikovať príkaz či súhlas vedúceho zamestnanca. Zákonodarca túto definíciu v ods. 5 ďalej dopĺňa o podmienku prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce v prípade, že zamestnávateľ chce nariadiť zamestnancovi prácu nadčas alebo sa na nej spolu so zamestnancom dohodnú.
To znamená, že na splnenie atribútov práce nadčas je potrebné, aby boli kumulatívne naplnené nasledovné podmienky:
- zamestnávateľ dal zamestnancovi nejaký príkaz, resp. súhlas, vykonávať zvýšenú potrebu práce,
- práca nadčas nesmie byť konštantná, t. j. iba dočasná, a zároveň musí ísť o naliehavú prácu, ktorá neznesie odklad.
Inými slovami, podľa jazykového výkladu aktuálneho znenia Zákonníka práce bez príkazu či súhlasu zamestnávateľa aj (stála) práca vykonávaná zamestnancom nad určený rozvrh pracovných zmien sa nepovažuje za prácu nadčas.
V tejto súvislosti poukazujeme na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR,[2] prostredníctvom ktorého došlo podľa nášho názoru k rozšíreniu výkladu práce nadčas v prospech zamestnanca až do takej miery, že základná hmotnoprávna definícia pôsobí obsoletne. Ustálil totiž, že absencia podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce nespôsobuje nijaké obmedzenie pri uplatňovaní práce nadčas u zamestnávateľa. Rovnako nie je prekážkou deficit výslovného príkazu zamestnávateľa s vykonávaním práce nadčas. Podľa právneho stanoviska Najvyššieho súdu SR je postačujúcim prvkom, že zamestnávateľ má vedomosť o vykonávaní takejto práce zamestnancom a v spojitosti s tým preberá a využíva výsledky jeho práce. Ako je teda zrejmé, zamestnanec si môže u svojho zamestnávateľa uplatňovať prácu nadčas aj bez potreby konkrétneho súhlasu či príkazu zamestnávateľa. Jednoducho stačí, že zamestnávateľ je uzrozumený so skutočnosťou, že práca vykonávaná zamestnancom spadá mimo rozvrh jeho pracovných zmien a využíva výsledky práce tohto zamestnanca. Princíp naliehavosti a prechodnosti práce totiž nemusí byť splnený iba z dôvodu na strane zamestnávateľa. Napríklad v podobe nezvládnutia organizácie pracovného procesu, pričom môže ísť dokonca až o zneužitie práva spôsobeného úmyselným preťažením dotknutého zamestnanca, ako to bolo aj vo vyššie uvedenom súdnom rozhodnutí. Takéto konanie zo strany zamestnávateľa Najvyšší súd SR zavrhol a relevantne prezentoval ako konanie v rozpore s konceptom pracovnoprávnej ochrany zamestnanca v podobe práva na spravodlivé, uspokojivé a zdraviu neškodlivé pracovné podmienky. Najvyšší súd SR sa tiež vyjadril, že: „Zákonník práce neustanovuje formu príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa (vedúceho zamestnanca) s prácou nadčas. Za príkaz práce nadčas možno považovať aj uloženie takého rozsahu práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť bez práce nadčas s tým, že súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas môže byť uskutočnený písomne, ústne, ale aj mlčky, ak napríklad zamestnávateľ vie, že zamestnanci pracujú nadčas, aj keď im túto prácu nadčas nenariadil a nedá príkaz k zastaveniu práce nadčas, pričom súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas sa predpokladá aj vtedy, ak zamestnávateľ prevezme a využije výsledky práce zamestnanca.“ Táto citácia nám súčasne odpovedá aj na otázku, či príkaz alebo súhlas zamestnávateľa môže byť akceptovaný aj analogicky od vedúceho zamestnanca. V nadväznosti na túto analógiu si dovoľujeme spomenúť aj ustálený právny názor, že za nariadenú prácu možno považovať aj takú prácu, ktorá bola vykonávaná síce s vedomím zamestnávateľa (bez jeho výslovného príkazu), ale na základe presviedčania podriadených zamestnancov vedúcimi zamestnancami o nevyhnutnosti vykonávania práce nadčas.[3]
S problematikou práce nadčas sa spája obligatórna povinnosť zamestnávateľa, ktorou je evidencia pracovného času. V zmysle ďalšieho rozhodnutia Najvyššieho súdu SR[4] treba rozlišovať medzi evidenciou dochádzky a evidenciou pracovného času. „Evidenciou dochádzky sa zaznamenáva doba, počas ktorej sa zamestnanec zdržiava na svojom pracovisku v budove zamestnávateľa. In contrario, evidencia pracovného času predstavuje začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec reálne vykonáva prácu.“ Najvyšší súd SR ďalej poukazuje, že evidencia musí zohľadňovať zákonom stanovený minimálny rozsah podľa § 99 Zákonníka práce, správnosť uvedených údajov vrátane ich prehľadnosti a možnej preukázateľnosti. Pri prehľadnosti Najvyšší súd SR bližšie špecifikuje, že je významná najmä z dôvodu kontrolnej funkcie a personálnych a mzdových nevyhnutností medzi zmluvnými stranami konkrétneho pracovnoprávneho vzťahu. Súdny dvor Európskej únie[5] vyslovil, že články 3, 5 a 6 Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa majú vykladať spôsobom, že bránia právnej úprave členského štátu, ktorá neukladá zamestnávateľom povinnosť zaviesť systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom. V zmysle vyššie uvedeného európska aj vnútroštátna právna úprava dbajú o to, aby pracovný čas zamestnancov bol meraný a v súlade s právnymi normami upravenými požiadavkami. V spojitosti s tým je možné zhrnúť, že pragmatickým cieľom je eliminácia vykorisťovania zamestnancov.
2. Ďalšie zákonné podmienky práce nadčas
Medzi ďalšie Zákonníkom práce stanovené podmienky pri práci nadčas patrí, že pri zamestnancovi pracujúcom na kratší pracovný čas sa za prácu nadčas považuje práca vykonávaná nad jeho určený týždenný pracovný čas, pričom s takýmto zamestnancom sa na práci nadčas možno iba dohodnúť. To znamená, že ju nie je možné nariadiť.[6]
Pri pružnom pracovnom čase je za prácu nadčas Zákonníkom práce definovaná práca nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. V rámci tejto kategórie pracovného času môže byť práca nadčas nariadená alebo dohodnutá s konkrétnym zamestnancom.[7] Čo sa týka rozsahu potenciálneho vykonávania práce nadčas, generálne môže byť v rámci jedného kalendárneho roku zamestnancovi nariadená najviac v rozsahu 150 hodín a pri zamestnancovi vykonávajúcom zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu ešte po dohode so zástupcami zamestnancov v rozsahu ďalších 100 hodín.[8] Navyše, ak zamestnanec vykonávajúci zdravotnícke povolanie dovŕšil 50 rokov, môže sa s ním práca nadčas iba dohodnúť.[9]
Vo všeobecnosti môže zamestnanec vykonávať prácu nadčas v rozsahu najviac 400 hodín.[10] Ak si však zamestnanec čerpal náhradné voľno, tento čas sa nezarátava do práce nadčas. Neoddeliteľnou súčasťou právnej úpravy je stanovenie maximálnej prípustnej hranice práce nadčas v priemere, a to 8 h týždenne najviac v období štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne, najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.[11] Za zmienku stojí, že prácu nadčas nemožno nariadiť ani zamestnancom vykonávajúcim rizikové práce.[12] S týmito zamestnancami Zákonník práce umožňuje dohodnúť prácu nadčas výlučne v nasledovných prípadoch:
- pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
- pri mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
- na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.[13]
V neposlednom rade je dôležité poznamenať, že aj pri práci nadčas Zákonník práce stanovuje minimálnu hranicu nepretržitého odpočinku zamestnanca medzi dvoma zmenami, a to konkrétne v rozsahu 8 hodín.[14]
3. Mzdové zvýhodnenie či náhradné voľno?
Pri spôsobe odmeňovania za prácu nadčas zákonodarca stanovil, že zamestnancovi patrí mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Pri zamestnancoch vykonávajúcich rizikové práce sa mzdové zvýhodnenie zvyšuje na najmenej 35 % jeho priemerného zárobku. Ako je možné si všimnúť, výška mzdového zvýhodnenia sa odvíja od priemerného zárobku jednotlivého zamestnanca, čo je veľmi prospešné v porovnaní s príplatkami, ako napr. mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, v nedeľu či za nočnú prácu, ktoré sa odvíjajú generálne a výhradne od výšky minimálnej mzdy podľa osobitného predpisu. Zákonník práce tiež explicitne uvádza, že zamestnávateľ sa môže s vedúcim zamestnancom, resp. členom štatutárneho orgánu, dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená aj práca nadčas. V takom prípade takýto zamestnanec nemá nárok na mzdu a ani na mzdové zvýhodnenie.[15]
Za vykonanú prácu nadčas je zamestnanec alternatívne oprávnený čerpať náhradné voľno. V prípade využitia tejto možnosti zamestnancovi patrí za prácu nadčas mzda, avšak mzdové zvýhodnenie už nie.[16] Pri čerpaní náhradného voľna pracovnoprávny kódex určuje tiež určité podmienky. Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi termín, buď na základe dohody so zamestnancom alebo najneskôr do uplynutia štyroch mesiacov po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Ak po tomto termíne nedôjde k určeniu termínu čerpania náhradného voľna, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdové zvýhodnenie.[17]
4. Záver
Účelom predkladaného príspevku bolo zdôrazniť pracovnoprávny inštitút práce nadčas a jeho význam nielen z pohľadu hmotného práva, ale aj s ohľadom na aktuálnu judikatúru. Cieľom bolo zároveň poukázať na terminologický vývoj pojmu práca nadčas a jeho nekoherentnosť s aktuálnym znením uvedeným v Zákonníku práce. Medziiným v spojitosti s predkladanou tematikou sme zmienili obligatórnu povinnosť zamestnávateľov evidovať pracovný čas s dôrazom na správnosť, prehľadnosť a preukázateľnosť uvedených údajov, ďalšie zákonné podmienky pri aplikácii práce nadčas a alternatívne možnosti spôsobu jej odmeňovania.
RESUMÉ
Práca nadčas a jej charakteristiky nielen z pohľadu judikatúry.
Sú znaky ako jej prechodnosť, naliehavosť, príkaz či súhlas zamestnávateľa naďalej potrebné?
Článok sa zaoberá pojmom práca nadčas z pohľadu hmotného práva a aktuálnej judikatúry. Autorka poukazuje na obsoletnosť definície stanovenej Zákonníkom práce. Súčasné podmienky na naplnenie jej účelu totiž nemusia byť v súlade s ochrannou funkciou Zákonníka práce, keďže môže dôjsť k negatívnemu zásahu do práv samotných zamestnancov. V nadväznosti na túto skutočnosť bolo nutné pre adresáta právnej normy jazykový výklad pojmu práca nadčas rozšíriť prostredníctvom teleologického výkladu. Autorka príspevok dopĺňa o ďalšie zákonné podmienky pri jej aplikácii a možnosti spôsobu jej odmeňovania.
SUMMARY
Overtime Work and Its Characteristics Not only in the Light of Case Law
Are Features such as Its Temporariness, Urgency or Employer´s Order or Consent still Necessary?
The article deals with the concept of overtime work in the light of substantive law and current case law. The author points out the obsolescence of its definition in the Labour Code. Current conditions for fulfilling its purpose are not in line with the protective function of the Labour Code, as this may negatively affect the employees´ rights. In view of this fact, it was necessary to extend the linguistic interpretation of the concept of overtime work by means of teleological interpretation for addressees of the legal norm. The author provides additional legal conditions for application of overtime work and possibilities of its remuneration.
ZUSAMMENFASSUNG
Mehrarbeit und deren Charakteristiken nicht nur vom Sichtpunkt der Judikatur.
Sind Merkmale wie deren Zeitweiligkeit, Dringlichkeit, Anordnung oder Einwilligung durch den Dienstgeber auch weiterhin notwendig?
Der Artikel befasst sich mit dem Begriff Überstundenarbeit vom Sichtpunkt des materiellen Rechtes und der aktuellen Judikatur. Die Autorin weist auf die Obsoleszenz der im Arbeitsgesetzbuch verankerten Definition hin. Die derzeitigen Bedingungen für die Erfüllung deren Zweckes müssen nämlich mit der schützenden Funktion des Arbeitsgesetzbuches nicht übereinstimmen, weil es zu einem negativen Eingriff in die Rechte der Dienstnehmer selbst kommen kann. Im Zusammenhang mit dieser Tatsache war es für den Adressaten der Rechtsnorm erforderlich, die sprachliche Auslegung des Begriffs Überstundenarbeit durch teleologische Auslegung zu erweitern. Die Autorin ergänzt ihren Beitrag um weitere gesetzliche Bedingungen bei deren Anwendung und die Möglichkeit deren Entlohnungsart.
[1] Bližšie pozri § 85 ods. 1 v spojitosti s § 223 ods. 2 Zákonníka práce.
[2] Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5Cdo/24/2019, R 82/2021, zo dňa 25. 02. 2021.
[3] R č. 37/1964. Zdroj: ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom a judikatúrou. Bratislava: NOVÁ PRÁCA, spol. s r. o., 2023. ISBN 978-80-8270-008-7, s. 164.
[4] Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Asan/3/2018, zo dňa 24. 10. 2018.
[5] Rozsudok Súdneho dvora Európskej únie, sp. zn. C-55/18, zo dňa 14. 05. 2019.
[6] § 97 ods. 2 Zákonníka práce.
[7] § 97 ods. 3 Zákonníka práce.
[8] § 97 ods. 7 Zákonníka práce.
[9] § 97 ods. 12 Zákonníka práce.
[10] § 97 ods. 10 Zákonníka práce.
[11] § 97 ods. 6 Zákonníka práce.
[12] § 97 ods. 11 Zákonníka práce.
[13] § 97 ods. 8 v spojitosti s ods. 11 Zákonníka práce.
[14] § 97 ods. 5 Zákonníka práce.
[15] § 121 ods. 2 Zákonníka práce.
[16] § 121 ods. 3 Zákonníka práce.
[17] § 121 ods. 5 Zákonníka práce.