S prihliadnutím na zvýšenú ochranu pri skončení pracovného pomeru, vrátane ochrany proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania na základe zákona, priznanej zamestnancom Ústavou SR v čl. 36 písm. b), Zákonník práce nepripúšťa skončenie pracovného pomeru iným spôsobom, ako upravuje § 59 Zákonníka práce, a to ani v prípade skončenia pracovného pomeru agentúrou dočasného zamestnávania.
(rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 2Cdo/13/2022 zo dňa 27. apríla 2023)
Dotknuté ustanovenia:
– čl. 36 písm. b) Ústavy SR č. 460/1992 Z. z.
– § 59, § 77 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
– § 137 písm. c), d) zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok
Súd prvej inštancie rozsudkom určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným (agentúrou dočasného zamestnávania) na základe oznámenia žalovaného o skončení pracovného pomeru z dôvodu splnenia rozväzovacej podmienky dohodnutej v pracovnej zmluve je neplatné. Podľa rozväzovacej podmienky uvedenej v pracovnej zmluve sa pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú (do 31. 08. 2020) môže skončiť v prípade oznámenia užívateľského zamestnávateľa o skoršom, predčasnom skončení prác, ktoré pridelený zamestnanec vykonával. Súd konštatoval, že Zákonník práce (ďalej len „ZP“) spôsob určenia doby trvania pracovného pomeru výslovne upravuje, vzhľadom k čomu zakomponovanie rozväzovacej podmienky do pracovnej zmluvy nemohlo privodiť skončenie pracovného pomeru. Súd žalobu posúdil podľa § 137 písm. d) CSP.[1]
Krajský súd rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne správny potvrdil.
Žalovaný v podanom dovolaní vymedzil dovolaciu otázku v zmysle § 421 ods. 1 písm. a) CSP, či sa možno žalobou podľa § 77 ZP[2] domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru iba v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo skončením dohodou, alebo či je takáto žaloba prípustná aj v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru iným spôsobom. Ako dovolaciu otázku v zmysle § 421 ods. 1 písm. b) CSP dovolateľ nadniesol otázku, či v prípade využitia rozväzovacej podmienky v pracovnej zmluve alebo dohode o dočasnom pridelení zamestnanca, ide o samostatný spôsob skončenia pracovného pomeru, nad rámec § 59 ZP.[3]
Najvyšší súd SR ako súd dovolací dospel k týmto záverom:
Na základe pracovnej zmluvy medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom vzniká medzi týmito subjektmi pracovný pomer, ktorý je možné platne ukončiť len spôsobom upraveným v Zákonníku práce. V prípade nadbytočnosti z dôvodu ukončenia prác užívateľským zamestnávateľom môže jednostranným úkonom uplatniť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP[4] iba agentúra dočasného zamestnávania, nie užívateľský zamestnávateľ. Rozhodnutie užívateľského zamestnávateľa o skončení prác pred skončením doby, na ktorú bol k nemu zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania, nie je rozhodnutím zamestnávateľa; ide iba o skutočnosť, ktorá je predpokladom (podkladom) pre prípadné danie výpovede z dôvodu nadbytočnosti zo strany agentúry dočasného zamestnávania zamestnancovi.
Pokiaľ zamestnávateľ „oznámi“ zamestnancovi ukončenie pracovného pomeru ku dňu uvedenému v rozhodnutí (oznámení) užívateľského zamestnávateľa a zamestnanec napadne neplatnosť takého skončenia pracovného pomeru, nejde o prípad upravený v § 77 v spojení s § 59 ZP, ale v zmysle § 14 ZP o pracovnoprávny spor o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru iným spôsobom, t. j. o spor o určenie právnej skutočnosti podľa § 137 písm. d) CSP.
Postup, keď nižšie súdy v danej veci posúdili žalobu ako žalobu o určenie právnej skutočnosti podľa § 137 písm. d) CSP vyplývajúcej z osobitného predpisu – Zákonníka práce (keď za neplatnú právnu skutočnosť určil okresný súd skončenie pracovného pomeru na základe „oznámenia“ zamestnávateľa), preto nemožno považovať za odklon od judikatúry dovolacieho súdu. Najvyšší súd vzhľadom k tomu dovolanie v tejto časti z dôvodu podľa § 421 ods. 1 písm. a) CSP nepovažoval za dôvodné.
Dovolací súd ďalej poukázal na to, že s prihliadnutím na zvýšenú ochranu pri skončení pracovného pomeru, vrátane ochrany proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania na základe zákona, priznanej zamestnancom Ústavou SR v čl. 36 písm. b) je potrebné konštatovať, že Zákonník práce nepripúšťa skončenie pracovného pomeru iným spôsobom, ako upravuje § 59 ZP.
Z § 58 ods. 5 ZP vyplýva, že zákonodarca ustanovuje na jednej strane dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo a na strane druhej podmienky, za ktorých môže dôjsť k jednostrannému ukončeniu výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Ide o dva pojmy, ktoré nemožno stotožňovať. To znamená, že podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia nemožno považovať za vymedzenie trvania (doby) pracovného pomeru, ako sa nesprávne domnieva dovolateľ, ale len a iba za podmienku, pri splnení ktorej môže zamestnávateľ jednostranne skončiť pracovný pomer pred uplynutím doby, na ktorú bolo pridelenie v pracovnej zmluve/dohode o dočasnom pridelení dohodnuté.
Rozväzujúca podmienka, v zmysle ktorej pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú (do 31. 08. 2020) môže skončiť v prípade oznámenia užívateľského zamestnávateľa o skoršom, predčasnom
skončení prác, ktoré pridelený zamestnanec vykonával, preto môže byť zo strany agentúry dočasného zamestnávania iba podmienkou pre následné skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP alebo dohodou. Iný výklad by viedol k obchádzaniu zákona, čo má v prípade žaloby podľa § 137 písm. d) CSP za následok určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
V danom prípade mal preto žalovaný možnosť uplatniť ako jeden z výpovedných dôvodov skončenie pracovného pomeru so žalobcom z dôvodu nadbytočnosti, vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú. Pri tomto druhu výpovede býva aplikovaná výnimka z § 63 ods. 2 ZP.
Vzhľadom na vyššie uvedené dovolací súd nepovažoval za dôvodný ani dovolací dôvod podľa § 421 ods. 1 písm. b) CSP.
Vo vzťahu k výroku I. rozsudku súdu prvej inštancie a potvrdzujúceho rozsudku odvolacieho súdu preto dovolací súd nepovažoval dovolanie z dôvodov podľa § 420 písm. f), resp. podľa § 421 ods. 1 písm. a) a b) CSP za dôvodné a v tejto časti dovolanie zamietol podľa § 448 CSP.
Odôvodnenie je redakčne krátené a upravované
Právnu vetu a rozhodnutie spracovala:
JUDr. Zuzana Fabianová, Ph.D.
advokátka
[1] § 137 CSP:
Žalobou možno požadovať, aby sa rozhodlo najmä o
a) splnení povinnosti,
b) nároku na usporiadanie práv a povinností strán, ak určitý spôsob usporiadania vzťahu medzi stranami vyplýva z osobitného predpisu,
c) určení, či tu právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem; naliehavý právny záujem nie je potrebné preukazovať, ak vyplýva z osobitného predpisu, alebo
d) určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného predpisu.
[2] § 77 Zákonníka práce: Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
[3] § 59 Zákonníka práce:
Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým (…)
(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
(5) Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.
[4] § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.