Bulletin slovenskej advokácie

Právo na platenú dovolenku nemožno vykladať reštriktívne (z judikatúry SD EÚ)

Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času[1] sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej pracovník, ktorý dostal protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom v dôsledku zrušenia jeho prepustenia súdnym rozhodnutím, nemá nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania, z dôvodu, že počas tohto obdobia tento pracovník pre zamestnávateľa skutočne nepracoval, keďže mu tento zamestnávateľ nepridelil prácu, a že počas uvedeného obdobia už má v súlade s vnútroštátnym právom nárok na náhradu mzdy.

Rozsudok Súdneho dvora vo veci C-57/22 YQ proti Ředitelství silnic a dálnic ČR (ECLI:EU:C:2023:1018) z 12. októbra 2023

Zamestnankyni YQ bola doručená výpoveď zo strany zamestnávateľa 23. októbra 2013. V období od 1. januára 2014 do 10. januára 2017 nebola YQ, ktorá písomne oznámila svojmu zamestnávateľovi vôľu pracovať, pridelená nijaká práca. Po určené neplatnosti výpovede rozsudkom, ktorý nadobudol právoplatnosť 10. januára 2017, YQ nastúpila do práce na ŘSD na základe svojej pôvodnej pracovnej zmluvy. Následne YQ požiadala o možnosť čerpať dovolenku, ktorú za obdobie od 1. januára 2014 nevyčerpala. Zamestnávateľ odmietol vyhovieť tejto žiadosti z dôvodu, že YQ počas tohto obdobia nepracovala. YQ napriek zamietnutiu žiadosti neprišla do práce, v dôsledku čoho ju zamestnávateľ prepustil. YQ podala na zamestnávateľa žalobu s návrhom na zaplatenie náhrady mzdy za dni nevyčerpanej platenej dovolenky zvýšenej o úroky z omeškania.

Vnútroštátny súd nevyhovel žalobe z dôvodu, že obdobie, počas ktorého je výpoveď napadnutá na súde sa riadi osobitným režimom, pričom zamestnanec nemá nárok ani na náhradu mzdy v prípade prekážky v práci, ani na takúto náhradu za nevyčerpanú dovolenku. Keďže zamestnanec počas obdobia od oznámenia svojej vôle pracovať do vyhlásenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru skutočne nevykonával prácu, nebol zamestnancovi priznaný nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok.

Súdny dvor sa zaoberal obdobným prípadom v rozsudku z 25. júna 2020, Vărchoven kasacionen săd na Republika Bălgarija a Iccrea Banca (C‑762/18 a C‑37/19), v zmysle ktorého Súdny dvor rozhodol, že článok 7 smernice 2003/88 bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej neplatne prepustený zamestnanec nemá nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa prepustenia do jeho opätovného nastúpenia do zamestnania. Bulharská právna úprava však umožňovala vyplatenie hrubej mzdy za prácu maximálne za obdobie šiestich mesiacov a len v rozsahu rozdielu medzi mzdami, ktoré pracovník dostal počas posudzovaného obdobia v inom pracovnoprávnom vzťahu, a mzdami splatnými v rámci pracovného pomeru, ktorý bol neplatne ukončený. Podľa vnútroštátneho súdu by uplatnenie riešenia prijatého v tomto rozsudku na konanie vo veci samej malo za následok vytvorenie nerovnováhy na úkor záujmov zamestnávateľa. Podľa českej právnej úpravy má totiž zamestnanec počas celého trvania súdneho konania týkajúceho sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru právo na náhradu mzdy vo výške jeho priemernej mzdy.

Na základe tejto úvahy Najvyšší súd ČR položil prejudiciálnu otázku, ktorou sa pýtal, či článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej zamestnanec vo vyššie uvedenom prípade nemá nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania z dôvodu, že tento zamestnanec počas tohto obdobia pre zamestnávateľa skutočne nepracoval, aj v prípade, že podľa vnútroštátnej právnej úpravy má nárok na náhradu mzdy alebo platu vo výške jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, až do doby, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď sa pracovný pomer platne skončí.

Súdny dvor pripomenul, že nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní najmenej štyroch týždňov, ktorý upravuje znenie článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, treba považovať za mimoriadne dôležitú zásadu sociálneho práva Únie. Navyše, základné právo na platenú dovolenku za kalendárny rok je výslovne zakotvené aj v článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie, ktorému článok 6 ods. 1 ZEÚ priznáva rovnakú právnu silu ako Zmluvám.[2] Toto právo nemožno vykladať reštriktívne[3] a akákoľvek odchýlka od tohto práva môže byť povolená len v medziach výslovne vytýčených samotnou smernicou 2003/88.[4] Hoci členským štátom prináleží definovať podmienky výkonu a uplatňovania práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, nemôžu stanoviť nijakú podmienku na samotný vznik uvedeného práva, ktoré vyplýva priamo z tejto smernice.[5]

Smernica 2003/88 chápe právo na dovolenku za kalendárny rok a právo na náhradu mzdy za túto dovolenku ako dve zložky jediného práva. Účelom práva na platenú dovolenku je umožniť zamestnancovi oddych a zotavenie od vykonávania pracovných úloh, ktoré ukladá zmluva, a preto sa v zásade predpokladá, že nárok na platenú dovolenku vzniká vtedy, keď zamestnanec skutočne vykonával prácu. Existujú však špecifické situácie, v ktorých zamestnanec nie je schopný plniť svoje úlohy. Takým prípadom je aj obdobie od neplatného prepustenia zamestnanca do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania, počas ktorého nemohol vykonávať skutočnú prácu pre svojho zamestnávateľa. Keďže tento stav vyplýva z konania zamestnávateľa, na účely určenia práva zamestnanca na platenú dovolenku za kalendárny rok treba toto obdobie považovať za obdobie skutočného výkonu práce.

Rozhodnutie spracovala:

Mgr. Michaela Chládeková, PhD.
Odbor medzinárodných vzťahov SAK


[1]Článok 7 smernice 2003/88:

„1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.

2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“

[2] Viď rozsudok z 22. septembra 2022, Fraport a St. Vincenz‑Krankenhaus, C‑518/20 a C‑727/20 (bod 24, 25, 28, 40, 41)

[3] Viď rozsudok z 25. novembra 2021, job medium, C 233/20 (bod 26), rozsudok z 2. marca 2023, MÁV START, C 477/21 (bod 36)

[4] Viď rozsudok zo 6. apríla 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05 (bod 28)

[5] Viď rozsudok zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C 236/20 (bod 50)

Najčítanejšie